Nouvel accord GPEC – Arme de destruction de l’emploi

  • La négociation sur le renouvellement de l’accord GPEC s’est achevée vendredi 5 février.
  • Initiée en octobre 2020, elle a été conclue par la Direction de manière expéditive. D’aucuns diront brutale.
  • L’impact risque d’être douloureux pour les salariés et leur emploi.
Rappel : qu’est-ce qu’un accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?

L’objectif théorique est d’adapter les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. Mais la réalité est toute autre.

Au prétexte du maintien de la compétitivité, la direction utilise cet outil pour supprimer des postes qu’elle juge peu rentables en les identifiant comme « emplois sensibles ».

L’arme fatale des mobilités contraintes

Avec le chapitre sur les mobilités contraintes, la direction impose automatiquement un « accord de performance collective ». Cette invention juridique du président Macron permet de déroger au contrat de travail « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise pour préserver ou développer l’emploi ».

Au final, les salariés dont l’emploi est identifié comme sensible, qui doivent changer de poste ou de zone géographique, perdent les protections du contrat de travail.

3 petits tours et puis s’en vont

Le salarié dont l’emploi ou le poste est supprimé se verra proposer 3 offres de reclassement :

  • Deux propositions de postes à durée indéterminée au sein des différentes entités de l’UES COVEA, dans la mesure du possible sur un emploi ou une classification équivalents. L’accord du salarié entrainera la signature d’un avenant à son contrat de travail.
  • Une proposition de poste à durée indéterminée correspondant à son changement de lieu d’affectation et/ou de métier au sein de son enseigne.

Si le salarié ne peut pas accepter, alors il est licencié pour motif personnel et non économique. La contestation au tribunal devient alors très compliquée. De plus, le salarié licencié, outre ses indemnités de licenciement et de préavis, n’aura droit qu’aux allocations chômage de droit commun. Elles sont moins favorables que celles accordées dans le cadre d’un licenciement économique et peuvent ne représenter que 57% du salaire brut.

Quels critères de priorité pour les mobilités contraintes ?

Qui part en premier quand plusieurs salariés d’un même service sont concernés par la mobilité contrainte ? La direction a refusé de nous communiquer les critères de priorité : opacité totale sur la question !

Des instances représentatives du personnel mises au pas

L’identification des emplois dits « sensibles » doit préalablement faire l’objet d’une information et d’une consultation des instances dans le cadre du PPSS (Plan Prévisionnel Stratégique et Social).

Dans le cas présent, il n’a pas été soumis à consultation pour l’accord GPEC à venir. Les instances découvriront les réorganisations au fil de l’eau, sans visibilité et sans possibilité de mener des expertises. C’est donc un chèque en blanc laissé à la direction.

Des salariés à l’affut 

Les salariés devront être attentifs et s’informer régulièrement de l’évolution des métiers dans le groupe, sous peine de ne pas pouvoir anticiper ces évolutions et de se retrouver en péril. Pour la direction, si le salarié se retrouve confronté à une mobilité contrainte, ce sera « un peu de sa faute » car il n’aura pas pris les devants… OUI MAIS si des salariés se lancent d’eux-mêmes dans l’aventure de la mobilité, ils ne seront pas sûrs de retrouver leur poste en cas d’échec à la fin de la période probatoire …

Maintien du salaire ? 

La direction parle de maintien de la rémunération. Pour autant, des incertitudes demeurent. Par exemple, dans le cadre des mobilités volontaires, l’accord n’exclut pas une baisse de la rémunération quand le salarié passe sur un métier de classe inférieure. Autre exemple : dans le cadre des mobilités contraintes, l’accord prévoit une « compensation variable » provisoire lorsque le salarié va sur un poste sans rémunération variable ou avec un plafond moins élevé. Pour la P3CO (Prime Commerciale Collective COVEA), l’accord précise que seuls les salariés l’ayant perçue pendant 3 ans bénéficieront d’une compensation si leur nouveau poste n’est pas éligible à cette prime.

La formation, grande absente de l’accompagnement

Le salarié doit être acteur de son « employabilité ». Pour autant, la formation est le parent pauvre de cet accord. Le salarié devra utiliser son CPF (Compte Personnel de Formation) pour se payer sa formation.

Négocier le poids des chaines 

La CGT est la seule organisation syndicale à s’être opposée à l’intégration d’un accord de performance collective chez COVEA. Notre groupe est le premier dans la branche Assurances à négocier un tel accord.

COVEA est pourtant loin d’être en difficulté et n’en a pas besoin (Pour rappel : 17 milliards d’€ de réserve !).

Bien sûr, toute entreprise doit évoluer pour assurer sa pérennité, mais pas au détriment de l’emploi.

La direction a cependant trouvé les arguments vis-à-vis d’autres organisations syndicales pour faire passer le poids des chaînes, en utilisant les aides et indemnités liées aux conséquences de la mobilité (déménagements, installation, etc.) et les indemnités de départ. Elle a daigné augmenter certaines prises en charge, certains plafonds… Le prix à payer pour faire passer la pilule, en somme ! 

Surtout pas de démocratie !

Contre toute attente, la direction avait décidé de constituer un observatoire GPEC COVEA dans lequel auraient siégé toutes les organisations syndicales. L’idée que les non-signataires de l’accord puissent y siéger a déclenché la colère de certains. Evidemment, la direction a aussitôt cédé, excluant potentiellement de l’observatoire des organisations syndicales pouvant représenter un poids électoral important au sein du groupe.

En conclusion

Pour la CGT, cet accord est un échec. Le fait de recourir à un accord de performance collective fait peser un risque fort sur l’emploi. 

Cette négociation est révélatrice de ce que représente le syndicalisme d’accompagnement qui n’ose pas contester les choix de la direction et préfère collaborer en négociant uniquement des compensations.

Nous avons été bien seuls à contester la stratégie du groupe et à défendre l’emploi et l’intérêt des salariés. A la fin de la négociation, les autres organisations syndicales et la direction ont parlé d’un bel accord et se sont congratulées. Pour quel résultat ?

La direction a gagné le droit de déplacer les salariés à sa guise avec la menace du licenciement. Les salariés, quant à eux, subiront une pression supplémentaire avec la crainte d’un avenir rendu incertain. 


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