NEGOCIATIONS TELETRAVAIL – la direction remercie les salariés de financer le télétravail !

Aujourd’hui nous avons fait le bilan de l’accord actuel et préparé dans les grandes lignes le futur accord.
La direction nous a semblé assez frileuse sur le sujet, et ne cherche qu’à mettre un coup de peigne à l’accord existant.

Voici dans les grandes lignes les revendications de la CGT :

  • Un droit au télétravail pour tous qui s’impose aux directions métiers, sans restriction de zones géographiques ni de métiers,
  • Des droits et des devoirs identiques en télétravail et en travail sur site,
  • Des conditions de travail identiques et des équipements fournis ou financés par l’employeur (matériel informatique, mobilier…)
  • La santé et la sécurité en télétravail doivent être appréhendées dans leur globalité afin d’éviter les RPS (risques psychosociaux) et les TMS (troubles musculo-squelettiques),
  • L’organisation du travail doit s’adapter à ce nouveau modèle, car on ne peut exercer nos métiers exactement de la même façon,
  • Le droit à la déconnexion doit être appliqué rigoureusement, les mails, Skype, Whatsapp et autres modes de communication doivent être utilisés pendant les heures de travail uniquement

À la fin de ce premier tour de table, nous avons appris incidemment que le CODIR COVEA avait décidé en catimini que l’indemnité versée en télétravail épidémie était supprimée !
Au lieu de bénéficier d’une indemnité à raison de chaque jour télétravaillé, les télétravailleurs pourtant contraints de rester à domicile à cause de la crise sanitaire vont donc devoir se contenter de l’indemnité classique prévue par l’accord pour le télétravail régulier ou flexible soit 3 euros par jour, limité à 10 fois par mois, sur 11 mois. Au-delà de ces 10 jours il n’y a plus d’indemnité !
Il s’agit clairement de faire payer le coût du télétravail au télétravailleur.
La direction quant à elle poursuit ses économies de bouts de chandelle, car pendant cette période, pour elle, le chauffage, l’électricité, l’eau, voire les frais de déplacements, les frais de ménage et le reste ont fortement diminué. Pas pour les salariés en revanche puisque nous devons assumer plein pot ces dépenses supplémentaires.

Après des NAO salaires pitoyables, le Groupe persiste et signe à faire des économies sur notre dos


Le tract à diffuser : Nego-11-mars-teletravail.pdf

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5 réactions

  1. C’est vraiment petit le coup des trois euros limités à 10 par mois! Et en plus nous sommes encore nombreux à travailler avec notre matériel personnel 😡

  2. Bonjour,

    Vous indiquez  » les télétravailleurs […] vont donc devoir se contenter de l’indemnité classique prévue par l’accord pour le télétravail régulier ou flexible soit 3 euros par jour, limité à 10 fois par mois, sur 11 mois. ».
    Vous partagez donc l’argumentaire légal de nos employeurs du « groupe mutualiste » covea .
    Or, votre analyse commune omet que l’accord prévoit 2 jours de télétravail maximum par semaine, indépendamment de la formule. L’application des plafonds d’indemnisation est donc légalement conditionné à l’application des plafonds du nombre de jours de télétravail.
    Les employeurs du « groupe mutualiste » covea sont donc dans l’illégalité depuis le 1er mars.
    Si même les syndicats comme la CGT, qui ont su faire condamner « covea » pour son UES fictive, ne défendent plus l’application de nos droits lorsque le « groupe mutualiste » ne les respectent pas…. Personne le fera et à quoi bon voter aux élections des IRP ?

    Cordialement,

    1. Bonjour

      Dans l’accord télétravail et son avenant, il y a bien un plafond pour les indemnités :
      « l’indemnité versée dans ce cadre ne doit pas excéder celle qui aurait été versée en application des dispositions
      ci-dessus sur le travail régulier. »

      Pourtant, la direction, depuis le début de la pandémie et jusqu’au mois de mars, nous attribuait une indemnité qui pouvait dépasser le plafond de 30 €.

      Cette décision unilatérale de la direction est inacceptable et nous continuons à demander la remise en place d’un déplafonnement.

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